PEMBERDAYAAN KARYAWAN

PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Latar Belakang Adanya Pemberdayaan Karyawan

Saat ini, pemberdayaan karyawan menjadi sesuatu hal yang penting, karena di dalam menghadapi era persaingan dan pelayanan, setiap organisasi membutuhkan karyawan yang cepat tanggap dan mandiri sehingga organisasi mempunyai keunggulan kompetitif melalui sumber daya manusianya. Pemberdayaan oleh perusahaan digunakan sebagai sarana untuk memperkuat kapabilitas dan komitmen dari karyawan.

Apa Tujuan Perlu Adanyanya Pemberdayaan Karyawan

Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap stres. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan mereka.

Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan sangat membantu meningkatkan partisipasi karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik. Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas, keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan efisien.

Apa Definisi dari Pemberdayaan

Ada berbagai macam definisi dari pemberdayaan. Sebagian dari definisi itu adalah, pemberdayaan diartikan sebagai kebebasan, keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab dalam mengerjakan pekerjaan serta dalam berpartisipasi dan pembuatan keputusan. Pemberdayaan adalah memunculkan potensi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka sehingga mereka lebih adaptif, mau menerima lingkungan dan meminimalisir rintangan birokrasi yang memperlambat kemampuan mereka merespon merespon. Pemberdayaan adalah konstrak yang penting karena menawarkan potensi positif bagi karyawan dan organisasi.

Pemberdayaan adalah kunci menciptakan kekuatan karyawan yang termotivasi sehingga mereka bekerja dengan baik dan sangat antusias dengan visi mereka. Pemberdayaan berarti memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk menggunakan akal mereka ketika bekerja dan menggunakan pengetahuan, pengalaman dan motivasi mereka untuk menghasilkan kinerja yang baik. Pemberdayaan memberikan karyawan kapasitas dan otoritas untuk mengambil tindakan dalam rangka menyelesaikan masalah organisasi.

Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang menjadikannya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri. Kedua, pemberdayaan karyawan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk diimplementasikan.

Apa Klasifikasi dari Pemberdayaan

Di dalam pemberdayaan, para peneliti telah membedakan beberapa perspektif pada pemberdayaan, yaitu aspek psikologis internal dan sosial situasional.

1. Aspek psikologis internal

Aspek psikologis internal termasuk adanya kontrol, kompetensi, tanggung jawab, partisipasi dan orientasi masa depan. Aspek ini mempertimbangkan pemberdayaan sebagai kumpulan keadaan pengalaman psikologis atau kognisi. Disini lebih mengarah pada kondisi internal karyawan. Aspek psikologis internal terdiri dari level makro dan mikro.

a. Level makro terdiri dari 3 hal :

1) motivasi

2) pembelajaran

3) stress

Pemberdayaan yang didesain dengan baik dapat menolong menurunkan stres.

b. Level mikro terdiri dari :

1) Kebermaknaan

Kebermaknaan menaruh perhatian pada nilai pada tugas dalam kaitannya dengan sistem nilai individu. Karyawan percaya bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting terhadap kesuksesan organisasi dan mereka sendiri. Karyawan yang berdaya peduli dengan pekerjaan mereka dan percaya bahwa apa yang mereka kerjakan adalah penting. Intinya adalah tentang kepedulian karyawan terhadap pekerjaannya.

2) Dampak / Pengaruh

Dampak menunjukkan tingkat dimana karyawan merasa bahwa prilaku mereka mampu membuat perbedaan. Mereka percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi tim atau unit kerja mereka dan bahwa rekan kerja dan pemimpin akan mendengarkan ide mereka. Karyawan yan berdaya melihat diri mereka sendiri sebagai partisipan yang aktif dalam organisasi, keputusan dan tindakan mereka mempunyai pengaruh. Intinya yaitu karyawan merasa pekerjaan mereka memberikan dampak kepada organisasi mereka.

3) Kompetensi

Kompetensi merujuk pada efikasi diri atau kepercayaan bahwa karyawan mampu mengerjakan sesuatu dengan baik. Mereka tahu apa yang mereka kerjakan dan percaya bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka. Karyawan yang berdaya percaya dengan kemampuan mereka untuk bekerja dengan baik dan mempunyai kapasitas tumbuh dengan tantangan baru. Poinnya yaitu keyakinan yang dirasakan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.

4) Pilihan / Penentuan nasib diri

Pilihan melibatkan tanggung jawab karyawan terhadap tindakannya. Penentuan nasib diri yaitu otonomi yang dirasakan karyawan pada pekerjaannya. Karyawan yang berdaya merasa bahwa mereka mempunyai kebebasan, kemandirian dan keleluasaan pada aktivitas kerja mereka. Ringkasnya, karyawan dapat membuat pilihan mengenai apa yang mereka lakukan, bagaimana mereka melakukan dan kapan mereka akan menyelesaikan pekerjaannya.

2. Aspek sosial situasional

Aspek sosial situasional termasuk adanya kontrol atas sumber daya, ketrampilan interpersonal, kerja, ketrampilan organisasional dan kemampuan membaur dengan lingkungan kerja. Pendekatan sosial situasional berargumen bahwa pemberdayaan adalah praktek yang melibatkan pendelegasian kebebasan dan tanggung jawab kepada karyawan, menekankan pada desain dan karakteristik pekerjaan. Disini yang dituju pemberdayaan adalah kondisi eksternal karyawan.

Apa Saja Komponen dari Pemberdayaan

Komponen pemberdayaan karyawan yaitu :

1. Perencanaan sumber daya manusia

Yaitu memperkirakan kebutuhan bisnis di masa yang akan datang serta memutuskan jumlah dan tipe karyawan yang diperlukan.

2. Rencana pemberdayaan

Yaitu mempersiapkan rencana untuk mendapatkan karyawan dari dalam organisasi dan/atau program pelatihan untuk membantu karyawan mempelajari keterampilan baru.

3. Strategi retensi

Yaitu mempersiapkan rencana untuk mempertahankan karyawan yang diperlukan organisasi.

4. Strategi fleksibilitas

Yaitu merencanakan untuk meningkatkan fleksibilitas dalam penggunaan sumber daya manusia, sehingga memungkinkan organisasi memanfaatkan karyawan dengan sangat baik dan beradaptasi dengan situasi yang berubah secara cepat.

Bagaimana Cara Memberdayakan Karyawan

Di dalam memberdayakan karyawan, perlu ada perencanaan matang dan langkah-langkah tertentu agar pemberdayaan tersebut sungguh-sungguh berdampak dan membawa perubahan pada karyawan dan organisasi. Di dalam memberdayakan, hal yang perlu dilakukan adalah mengingatkan karyawan pada tujuan, misi, dan nilai-nilai utama yang merupakan kunci paling penting untuk membangun keselarasan, komitmen dan pemberdayaan serta membicarakan perubahan yang dibawa oleh pemberdayaan kepada semua karyawan di organisasi dan melibatkan semua karyawan dalam perencanaan ke depan. Pemberdayaan juga membutuhkan budaya orientasi pembelajaran, dimana pembelajaran karyawan didorong dan kesalahan yang beralasan dipandang sebagai bagian alami dari proses pembelajaran. Dengan menolong karyawan agar mereka merasa lebih dijamin kapabilitasnya untuk bekerja dengan baik, dan dengan menambah hubungan antara usaha dan kinerja, pemberdayaan dapat membawa kepada budaya kontribusi.

Pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi, inovasi, akses informasi, dan akuntabilitas. Karyawan dapat diberdayakan dengan menambah tanggung jawab atau ketrampilan yang terkait dengan pekerjaan yang penting. Memberdayakan karyawan juga dengan memberikan mereka kekuatan untuk membuat keputusan atau memberikan otoritas dan otonomi. Karyawan juga diberdayakan dengan cara mengembangkan rasa efikasi diri mereka, yaitu kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu membawa kepada hasil seperti yang diharapkan. Agar pemberdayaan berhasil, organisasi dan para pemimpinnya harus mengembangkan pemimpin diri pada karyawan agar memiliki keterampilan mengambil inisiatif di dalam kekuatan kerja mereka.

Cynthia D. Scott dan Dennis T. Jaffe, menekankan bahwa pemberdayaan yang sesungguhnya mencakup perubahan dalam :

1. Pola Pikir

Karyawan menggunakan pendekatan tanggung jawab dan manajemen diri terhadap kerja mereka.

2. Hubungan

Hubungan tim sangatlah penting dan mencakup semangat saling tergantung dan kerjasama, komunikasi yang efektif, baik memberi maupun menerima masukan, dan fokus pada proses dan bobotnya. Membangun kepercayaan sesuai dengan prinsip pemberdayaan juga penting, karena kepercayaan adalah sebuah keharusan bagi organisasi masa kini yang terbuka, yang melakukan pemberdayaan, dan yang berada di pasar yang sangat kompetitif.

3. Struktur Organisasi

Kebijakan, praktik dan insentif yang diterapkan sesuai dengan nilai pemberdayaan.

Perubahan tersebut adalah perubahan yang melibatkan pergeseran paradigma-reorientasi radikal pada cara pandang karyawan terhadap diri mereka sendiri dan pekerjaannya.

Pergeseran itu antara lain:

Dari Ke

Perasaan Tak Berdaya Perasaan Berdaya

Menunggu perintah Mengambil Inisiatif dan Bertindak

Reaktif Proaktif

Menyalah-nyalahkan Memecahkan Masalah

Bos Menuntut Tanggung Jawab Semua Mengambil Tanggung Jawab

Hal-hal yang terkait dengn cara memberdayakan karyawan :

1. Membuat pemberdayaan sebagai kebutuhan

Karena karyawan yang berdaya mempunyai akses untuk mempertimbangkan informasi.

2. Membuat visi, tujuan dan akuntabilitas yang jelas

Karyawan sebaiknya tahu apa yang coba diselesaikan perusahaan dan unit kerja dan bagaimana penyelesaian ini akan diukur, dan mereka sebaiknya diberikan umpan balik tentang kemajuannya.

3. Mengembangkan karyawan

Langkah ini untuk membantu komponen kompetensi dari pemberdayaan.

4. Mendelegasikan pembuatan keputusan kepada karyawan

Sekali karyawan memulai mengembangkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman yang perlu untuk membuat keputusan yang bijak, mereka harus secara sistematik ditambah tingkat ruang gerak dan kemandiriannya untuk membuat keputusan.

5. Dipimpin dengan teladan

Pemimpin harus menjadi teladan dari pemberdayaan jika mereka ingin memberdayakan dengan sukses karyawan mereka.

6. Pemberdayaan yang sistematik

Menyejajarkan imbalan dan sistem penilaian kerja, sistem seleksi, sistem kerja, program pelatihan, struktur organisasi dan sistem informasi dengan pemberdayaan.

Apa manfaat dari Pemberdayaan

Ada beberapa hal yang bisa didapatkan dari pemberdayaan :

Karyawan yang berdaya :

- mampu memotivasi dirinya sendiri

- menyediakan pengertian dan keahlian yang lebih dan partisipasi ini akan membuat lebih berkomitmen untuk melakukan yang terbaik

- percaya mampu mengerjakan pekerjaan

- menunjukan inisiatif yang lebih dan ketekunan dalam mengejar tujuan organisasi

- mempunyai otonomi dan kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan yang bermakna yang dapat berdampak pada organisasi

- produktif dan menghasilkan pelayanan konsumen yang lebih baik

- lebih puas dan efikasi diri meningkat

- mengambil tanggung jawab untuk bertindak

- berusaha memecahkan masalah dan tidak menyalah-nyalahkan

- mempunyai perasaan memiliki dan merasa sebagai bagian dari tim

- menggunakan talenta dan kecakapan sepenuhnya

- mempunyai otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal

- memerlukan pengawasan yang sedikit karena mempunyai kompetensi untuk melakukan pekerjaan

- mempunyai pilihan pada bagaimana dan kapan menyelesaikan tugas

- mengambil resiko, berani mengungkapkan sudut pandang dan bekerja bersama dengan kompak

Organisasi yang karyawannya berdaya :

- lebih fleksibel dan responsif

- keputusan penting dapat dibuat di semua level organisasi

- komitmen untuk bekerja adalah “kesepakatan menang menang”

- tingkat kepercayaan, produksi, kualitas pelayanan dan efisiensi naik

- hasil organisasionalnya positif

- mencapai kemajuan.

- sukses di dalam sistem ekonomi baru berbasis pengetahuan

Kesimpulan

Dari banyaknya manfaat bagi karyawan dan organisasi yang bisa didapatkan dari pemberdayaan, maka sangatlah penting adanya pemberdayaan karyawan. Dengan adanya pemberdayaan, maka akan ada pergeseran dari budaya birokrasi menjadi budaya mandiri yang manfaatnya banyak, singkatnya, karyawan yang berdaya tidak perlu lagi pasif dengan menunggu petunjuk pengarahan dari atasannya, melainkan mempunyai inisiatif untuk memulai, mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Hal ini jelas mendorong kemajuan dan perubahan karyawan dan organisasi untuk semakin maju dan lebih baik lagi.

Referensi

1. Ahearne, M., Mathieu, J. & Rapp, A. 2005. To Empower or Not to Empower Your Sales Force? A Empirical Examination of the Influence of Leadership Empowerment Behavior on Customer Satisfaction and Performance. Journal of Applied Psychology. Volume 90. Number 5. Page 945-955.

2. Ali, M., Brookson, S., Bruce, A., Eaton, J., Heller, R., Johnson, R., Langdon, K. & Sleight, S. 2001. Managing For Excellence. London : Dorling Kindersley Limited.

3. Armstrong, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik : Panduan praktis untuk bertindak. Jakarta : Penerbit PT Bhuana Ilmu Komputer.

4. Blanchard, K. 2207. Leading at a higher level. Jakarta : Penerbit PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.

5. Certo, S.C. 2003. Supervision : Concept & Skill Building. Fourth Edition. McGraw-Hill Irwin.

6. Chen, G., Kanfer, R., Kirkman, B.L., Allen, D. & Rosen, B. 2007. A multilevel study of leadership, empowerment, and performance in teams. Journal of applied psychology. Volume 92. Number 2. Volume 331-346.

7. Covey, S.R. 1997. Kepemimpinan yang berprinsip. Jakarta : Binarupa Aksara.

8. Covey, S.R. 2005. The 8th Habit (Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan). Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama

9. Drury, J., Cocking, C., Beale, J., Hanson, C. & Rapley, F. 2005. The Phenomenology of Empowerment in Collective Action. British Journal of Social Psychology. Volume 44. Page 309-328.

10. D’ Souza, A. 2007. Proactive Visionary Leadership. Jakarta : PT Trisewu Nagawarsa.

11. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnely, Jr. H. & Konopaske, R. 2003. Organization (Behavior, Structure, Processes). 12th edition. New York : McGraw-Hill Higher Education.

12. Hughes, R.L., Ginnet, R.C & Curphy, G.J. 2006. Leadership : Enhancing the lesson of experience. Fifth edition. McGraw-Hill International Edition.

13. Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. 2005. Organizational Behavior and Management. Seventh edition. McGraw-Hill International Edition.

14. Kark, R., Shamir, B. & Chen, G. 2003. The Two Faces of Transformational Leadership : Empowerment and Dependency. Journal of Applied Psychology. Volume 88. Number 2. Page 246-255.

15. Kosciulek, J.F. 2005. Structural Equation Model of the Consumer-Directed Theory of Empowerment in a Vocational Rehabilitation Context. Rehabilitation Counseling Bulletin. Volume 49. Number 1. Page 40-49.

16. Kreitner, R. & Kinicki, A. 2005. Prilaku Organisasi. Jilid 2. Edisi 5. Jakarta : Salemba Empat

17. Liden, R.C., Wayne, S.J. & Sparrowe, R.T. 2000. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, interpersonal relationships and work outcomes. Journal of applied psychology. Volume 85. Number 3. Page 407-416.

18. London, M. 1993. Relationships between motivation, empowerment and support for career development. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Volume 66. Page 55-69

19. Luthans, F. 2006. Prilaku Organisasi. Yogyakarta : ANDI

20. Mathieu, J.E., Gilson, L.L. & Ruddy, T.M. 2006. Empowerment and Team Effectiveness : An Empirical Test of an Integrated Model. Journal of Applied Psychology. Volume 91. Number 1. Page 97-108.

21. McShane, S.L. & Glinow, M.A.V. 2007. Organizational Behavior (Essentials). New York : McGraw-Hill International Edition.

22. Mondy, R.W. 2008. Human Resource Management. Tenth edition. Pearson International Edition.

23. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. & Wright, P.M. 2007. Fundamental of Human Resource Management, Second Edition. McGraw-Hill Irwin

24. Riggio, R.E. 2003. Industrial / Organizational Psychology. Edisi keempat. New Jersey : Prentice Hall.

25. Robert, C., Probst, T.M., Martocchio, J.J., Drasgrow, F. & Lawler, J.J. 2000. Empowerment and continuous improvement in the united states, mexico, Poland, and India : predicting fit on the basis of the dimensions of power distance and individualism. Journal of applied psychology. Volume 85. Number 5. Page 643-658.

26. Rue, L.W. & Byars, L.L.2007. Supervision : Key link to productivity. Ninth Edition. McGraw-Hill International Edition.

27. Russel, R.V. 2006. Leadership in recreation. Third edition. McGraw-Hill International Edition.

28. Schuler, R.S. & Jackson, S.E. 1999. Manajemen sumber daya manusia : Menghadapi abad ke-21. Edisi keenam. Jakarta : Penerbit Erlangga.

29. Smither, R.D., Houston, J.M. & McIntire. 1996. Organization Development : Strategies for changing environment. Harper Collins College Publishers.